Dr. Guillermo Robertson Andrade
Una tesis publicada el 28 de agosto de 2026 establece que las autoridades no pueden desechar una solicitud de conciliación con el argumento de que otro organismo es competente. Si consideran que carecen de atribuciones, deben fundar y motivar su decisión, además de remitir el asunto a la autoridad correspondiente.
La conciliación laboral no puede convertirse en un trámite atrapado entre oficinas, competencias y formalismos. Cuando las partes alcanzan un acuerdo y solicitan que éste sea revisado, aprobado o ratificado por una autoridad, el Estado tiene la obligación de facilitar el procedimiento, no de cerrar la puerta con el argumento de que el asunto debe presentarse ante otra institución.
Este es el sentido de la tesis aislada con registro digital 2032565, correspondiente a la Duodécima Época, en materia constitucional y común, emitida por el Primer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Primera Región, con residencia en la Ciudad de México.
El criterio lleva por título: “Mecanismos alternativos de solución de controversias. Las autoridades federales y estatales deben respetar y garantizar el derecho de acceso a la justicia no jurisdiccional a través de su tramitación efectiva, conforme a sus competencias legales”.
La resolución deriva del amparo directo 409/2025, identificado también como cuaderno auxiliar 695/2025, promovido a partir de una controversia relacionada con un convenio de reducción salarial celebrado entre personas trabajadoras y una empresa.
La decisión plantea un mensaje relevante para trabajadores, patrones, abogados y autoridades: la falta de competencia no debe traducirse automáticamente en el desechamiento de una solicitud. Si una autoridad considera que otro órgano debe intervenir, debe expresar las razones jurídicas de su determinación y remitir el asunto para que el procedimiento pueda continuar.
El caso que dio origen al criterio
Diversas personas trabajadoras acudieron ante un Tribunal Laboral para solicitar que se declarara la procedencia de un convenio de reducción de salarios celebrado con la parte patronal. El objetivo de la solicitud era que la autoridad revisara el acuerdo y determinara si cumplía con las exigencias legales para producir efectos jurídicos.
Sin embargo, la persona juzgadora desechó la solicitud con fundamento en los artículos 33, párrafo segundo, y 987 de la Ley Federal del Trabajo. La autoridad consideró que no tenía competencia para pronunciarse sobre el convenio, debido a que los acuerdos celebrados fuera de juicio debían presentarse ante los Centros de Conciliación para su aprobación y ratificación.
La empresa impugnó esa determinación mediante un amparo directo. Argumentó que el tribunal había omitido considerar que la propia legislación laboral le imponía la obligación de dar trámite a la solicitud. También sostuvo que, aun si la autoridad consideraba que no tenía competencia, no debía desechar la promoción. En su lugar, debía enviarla a la institución que estimara competente.
El punto central del asunto no consistió únicamente en determinar qué autoridad debía intervenir. La cuestión de fondo fue establecer qué debe hacer un órgano público cuando recibe una solicitud relacionada con un mecanismo alternativo de solución de controversias, pero considera que la competencia corresponde a otra autoridad.
El tribunal concluyó que desechar la solicitud, sin remitirla al órgano correspondiente, podía obstaculizar indebidamente el derecho de acceso a la justicia no jurisdiccional.
El artículo 17 constitucional y el acceso a la justicia
El artículo 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos reconoce el derecho de toda persona a que se le administre justicia. Este derecho no se limita a la posibilidad de acudir ante un tribunal para iniciar un juicio. El párrafo tercero del artículo 17 constitucional también reconoce los mecanismos alternativos de solución de controversias.
Entre estos mecanismos se encuentra la conciliación, mediante la cual las partes pueden alcanzar un acuerdo con la intervención de una autoridad o de una persona facilitadora.
La justicia no jurisdiccional permite resolver conflictos sin recorrer todas las etapas de un juicio tradicional. Puede ofrecer ventajas relacionadas con el tiempo, los costos, la flexibilidad y la posibilidad de que las partes participen directamente en la construcción de la solución.
Sin embargo, para que estos mecanismos sean verdaderamente efectivos, no basta con que estén mencionados en la Constitución o en las leyes. Deben existir procedimientos accesibles y autoridades dispuestas a tramitarlos correctamente.
La tesis 2032565 señala que las autoridades tienen el deber de respetar y garantizar este derecho mediante la tramitación efectiva de los mecanismos alternativos, conforme a las competencias que legalmente les hayan sido conferidas.
La justicia no jurisdiccional no es una vía secundaria
Durante mucho tiempo, la conciliación fue vista en algunos espacios como una alternativa menor frente al juicio. La tesis analizada parte de una idea distinta: la justicia no jurisdiccional también forma parte del derecho de acceso a la justicia.
Esto significa que una persona no tiene que acudir necesariamente a un juicio para buscar una solución legítima a una controversia. La conciliación puede ser una vía constitucionalmente reconocida y jurídicamente válida.
En materia laboral, esta visión adquiere una importancia especial. Las relaciones de trabajo pueden verse afectadas por conflictos salariales, modificaciones de condiciones laborales, terminaciones de la relación de trabajo, pagos pendientes o diferencias sobre derechos y obligaciones.
Si las partes alcanzan un acuerdo, la intervención de la autoridad debe servir para revisar que dicho convenio sea legal y que no implique renuncias indebidas de derechos laborales.
La autoridad no debe convertir el procedimiento en un obstáculo adicional. Su función consiste en verificar la legalidad del acuerdo, proteger los derechos de las personas trabajadoras y otorgar certeza a las partes.
Las tres etapas de los mecanismos alternativos
El tribunal retomó la existencia de tres etapas dentro de los mecanismos alternativos de solución de controversias.
La etapa de acceso
La primera etapa consiste en el reconocimiento legal de estos mecanismos.
Esto implica que el Estado debe establecer normas, instituciones y procedimientos para que las personas puedan acudir a la conciliación o a otras vías alternativas.
El acceso no debe ser meramente formal. No es suficiente que la ley diga que existe la posibilidad de conciliar si, en la práctica, las autoridades desechan solicitudes, se niegan a recibirlas o remiten a las personas de una institución a otra sin solución.
La etapa procedimental
La segunda etapa comienza con el acuerdo de voluntades y se desarrolla hasta la firma del convenio.
Durante este momento deben observarse principios como la autonomía de la voluntad, la buena fe, la confidencialidad, la equidad, la flexibilidad, la gratuidad, la honestidad, la legalidad, la neutralidad, la voluntariedad y la economía.
Estos principios buscan que las partes participen libremente en el procedimiento, conozcan sus derechos y obligaciones y puedan construir una solución sin presiones indebidas.
La conciliación no debe utilizarse para obligar a una persona trabajadora a aceptar condiciones perjudiciales. La voluntad debe ser auténtica y el acuerdo debe ajustarse a la legislación laboral.
La etapa posterior a la firma del convenio
La tercera etapa ocurre después de que las partes suscriben el convenio.
En este momento se cumplen los requisitos necesarios para que el acuerdo adquiera eficacia jurídica y pueda producir efectos similares a los de una resolución firme.
La aprobación, ratificación o validación de la autoridad es importante porque permite revisar que el convenio cumpla con la ley y que no afecte derechos irrenunciables.
Por ello, cuando una autoridad desecha una solicitud relacionada con un convenio, no sólo impide que avance un trámite administrativo. También puede evitar que las partes obtengan la certeza jurídica que buscan mediante la validación del acuerdo.
El artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo
El artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo establece que el proceso laboral debe observar determinados principios, entre ellos el carácter conciliatorio.
La conciliación no es un elemento accesorio del sistema laboral. Constituye un principio estructural del proceso.
Esto significa que las autoridades deben favorecer, cuando resulte jurídicamente posible, la solución acordada entre las partes.
El carácter conciliatorio también exige que las autoridades actúen de manera diligente. No sería congruente que la ley promueva la conciliación y, al mismo tiempo, una autoridad impida el trámite de un convenio por una cuestión de competencia que puede solucionarse mediante la remisión del expediente.
El principio conciliatorio debe reflejarse en la actuación cotidiana de los tribunales y de los Centros de Conciliación.
La relación entre los artículos 33 y 987 de la Ley Federal del Trabajo
El artículo 33, párrafo segundo, de la Ley Federal del Trabajo establece reglas relacionadas con los convenios o liquidaciones laborales.
Los acuerdos deben constar por escrito, contener una relación circunstanciada de los hechos y derechos comprendidos y ser ratificados ante la autoridad laboral competente cuando corresponda.
Además, la autoridad debe revisar que el convenio no implique una renuncia de derechos laborales.
Por su parte, el artículo 987 de la Ley Federal del Trabajo se relaciona con la aprobación y ratificación de convenios celebrados fuera de juicio.
Estas disposiciones tienen como propósito otorgar seguridad jurídica a los acuerdos celebrados entre trabajadores y patrones.
En el caso analizado, la autoridad consideró que el convenio debía ser presentado ante los Centros de Conciliación. El tribunal no necesariamente negó la existencia de esa competencia, pero señaló que la solución no podía consistir simplemente en desechar la solicitud.
Si el Tribunal Laboral estimaba que los Centros de Conciliación eran los competentes, debía explicarlo de manera fundada y motivada y remitir el asunto a la autoridad correspondiente.
Competencia de los Tribunales Laborales y Centros de Conciliación
El artículo 698 de la Ley Federal del Trabajo establece la competencia de los Tribunales Laborales para conocer de los conflictos que se susciten dentro de su jurisdicción.
Los Centros de Conciliación tienen atribuciones relacionadas con la conciliación prejudicial. Sin embargo, esa competencia no elimina todas las facultades de los Tribunales Laborales.
La ley también reconoce que los tribunales pueden conocer de determinados procedimientos paraprocesales, es decir, actuaciones que no necesariamente implican la existencia de una controversia judicial tradicional, pero que requieren intervención de la autoridad.
Esta distinción es importante porque un procedimiento paraprocesal puede estar relacionado con la aprobación, ratificación o validación de un convenio.
La existencia de una autoridad competente para la conciliación prejudicial no significa que cualquier solicitud presentada ante un Tribunal Laboral deba desecharse de inmediato.
El tribunal debe analizar la naturaleza de la solicitud, la etapa en la que se encuentra el acuerdo y el procedimiento que legalmente corresponda.
Desechar no es lo mismo que remitir
La tesis establece una diferencia esencial entre desechar y remitir.
Desechar significa cerrar el trámite sin que la autoridad competente revise la solicitud. Si la parte interesada desea continuar, normalmente tendrá que presentar una nueva promoción ante otra institución.
Remitir significa enviar el asunto al órgano que debe conocerlo. Esta actuación permite conservar el trámite y evita que la persona tenga que empezar nuevamente.
Desde la perspectiva del derecho de acceso a la justicia, la remisión es una solución más adecuada cuando la autoridad que recibe la solicitud considera que carece de competencia.
El tribunal sostuvo que, conforme al artículo 521, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, la autoridad debe favorecer el encauzamiento adecuado del asunto.
La incompetencia no debe convertirse en una negativa de justicia. Si el órgano receptor conoce cuál es la autoridad competente, debe canalizar la solicitud en lugar de dejar a las partes sin respuesta efectiva.
La obligación de fundar y motivar
El artículo 1o. constitucional obliga a todas las autoridades a promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos.
En este contexto, una autoridad que decide no tramitar una solicitud debe explicar claramente las razones de su decisión.
La resolución debe señalar qué norma establece la falta de competencia, cuál es la autoridad que debe intervenir y por qué el asunto debe seguir una vía distinta.
No es suficiente afirmar de manera general que “otra autoridad es competente”. La decisión debe estar fundada y motivada.
La fundamentación consiste en citar las normas jurídicas aplicables. La motivación implica explicar cómo esas normas se relacionan con los hechos del caso.
Una resolución que no cumple con estos requisitos puede generar incertidumbre para las partes y obstaculizar su derecho a acceder a un mecanismo alternativo.
La reducción salarial y los límites de la autonomía
El convenio analizado incluía una reducción salarial acordada entre las personas trabajadoras y la empresa.
La autonomía de la voluntad permite que las partes lleguen a acuerdos, pero en materia laboral esa autonomía tiene límites.
Las personas trabajadoras no pueden renunciar válidamente a derechos mínimos establecidos por la ley. Por ello, la autoridad debe verificar que el convenio sea legal y que no constituya una renuncia disfrazada de derechos laborales.
La reducción salarial debe analizarse considerando las circunstancias en las que fue pactada, la voluntad de las partes, la temporalidad del acuerdo, las condiciones laborales y el respeto a los derechos mínimos.
El hecho de que un convenio sea presentado para su aprobación no significa que la autoridad deba validarlo automáticamente. La revisión es necesaria precisamente para proteger a las partes y garantizar que el acuerdo cumpla con la ley.
La función de la autoridad no es sustituir la voluntad de las partes, sino revisar que esa voluntad se haya ejercido dentro del marco jurídico.
Implicaciones para las personas trabajadoras
Para las personas trabajadoras, la tesis representa una protección frente a decisiones que podrían impedir el acceso a la conciliación.
Si existe un convenio o una solicitud relacionada con un mecanismo alternativo, la autoridad debe tramitarla de manera efectiva o enviarla a la instancia competente.
Las personas trabajadoras también deben revisar cuidadosamente el contenido de cualquier acuerdo antes de firmarlo.
La conciliación debe ser voluntaria, informada y libre de presiones. Además, el convenio debe indicar con claridad las condiciones pactadas, su duración, los derechos comprendidos y las obligaciones de cada parte.
La aprobación o ratificación de la autoridad puede proporcionar mayor certeza sobre la validez del acuerdo, pero no sustituye la necesidad de comprender sus consecuencias.
Implicaciones para las empresas
Para las empresas, la resolución ofrece una vía para formalizar acuerdos laborales con mayor seguridad jurídica.
Cuando una empresa y sus trabajadores alcanzan un convenio, es importante presentarlo ante la autoridad correspondiente y cumplir con las formalidades legales.
La empresa debe evitar considerar que un acuerdo privado produce automáticamente todos sus efectos. Dependiendo de su contenido, puede ser necesaria la aprobación, ratificación o validación de la autoridad laboral.
También debe asegurarse de que cualquier reducción salarial o modificación de condiciones sea resultado de una decisión libre y que no afecte derechos mínimos.
Si una autoridad considera que no tiene competencia, la empresa puede solicitar que la resolución sea fundada y motivada y que el asunto sea remitido al órgano correspondiente.
Implicaciones para abogados laboralistas
Para los abogados laboralistas, el criterio refuerza la necesidad de distinguir entre la conciliación prejudicial, los procedimientos paraprocesales y los juicios laborales.
La estrategia procesal debe considerar la naturaleza del convenio, la etapa en la que se encuentra el acuerdo y la autoridad que legalmente puede aprobarlo o ratificarlo.
También es importante revisar cualquier determinación de desechamiento. Si la autoridad se limita a señalar que carece de competencia, sin identificar el procedimiento correcto o la autoridad competente, puede existir una afectación al derecho de acceso a la justicia no jurisdiccional.
La tesis permite argumentar que la autoridad debe privilegiar el trámite efectivo y la remisión del asunto cuando ello sea jurídicamente procedente.
Lo bueno, lo malo y lo feo de la tesis
Lo bueno
La tesis fortalece el derecho de acceso a la justicia no jurisdiccional.
También obliga a las autoridades a actuar de manera coordinada y evita que las personas queden atrapadas entre distintas instituciones.
El criterio promueve la conciliación como una vía efectiva para resolver conflictos laborales y reconoce que los acuerdos alcanzados entre las partes merecen una revisión institucional.
Además, protege la posibilidad de que un convenio adquiera eficacia jurídica después de ser aprobado o ratificado por la autoridad competente.
Lo malo
La aplicación práctica dependerá de la coordinación entre los Tribunales Laborales y los Centros de Conciliación.
La remisión de un asunto puede generar retrasos si no existen mecanismos ágiles para transferir expedientes y solicitudes.
Las partes todavía deben cumplir con los requisitos legales y demostrar que el convenio respeta los derechos laborales.
La existencia de un acuerdo voluntario no garantiza automáticamente su validación. La autoridad puede rechazarlo si detecta renuncias de derechos, irregularidades o falta de cumplimiento de las formalidades previstas en la ley.
Lo feo
Un desechamiento incorrecto puede hacer que las partes pierdan tiempo y tengan que iniciar nuevamente el trámite.
Las personas trabajadoras pueden quedar en incertidumbre sobre sus salarios y condiciones laborales mientras el convenio no sea revisado.
Una empresa puede considerar que un acuerdo ya es plenamente válido cuando todavía requiere aprobación o ratificación.
La falta de coordinación institucional puede convertir una solución negociada en un nuevo conflicto, con mayores costos y retrasos para todos los involucrados.
La conciliación como política de acceso a la justicia
La tesis 2032565 también puede entenderse como un llamado a fortalecer la conciliación laboral en México.
La existencia de los mecanismos alternativos no debe medirse únicamente por el número de leyes o instituciones creadas. También debe evaluarse por la facilidad con la que una persona puede utilizarlos y obtener una respuesta.
Una conciliación efectiva requiere autoridades accesibles, procedimientos claros, personal capacitado y criterios uniformes.
También requiere que las personas conozcan sus derechos y comprendan las consecuencias de firmar un convenio.
Cuando la conciliación funciona correctamente, puede evitar juicios prolongados y permitir que las partes encuentren soluciones adaptadas a sus necesidades.
Sin embargo, esa eficiencia no debe lograrse a costa de los derechos laborales. La rapidez del procedimiento debe acompañarse de legalidad, equilibrio y protección.
Conclusión: la incompetencia no puede cerrar la puerta a la justicia
La tesis con registro digital 2032565 establece que las autoridades federales y estatales deben respetar y garantizar el derecho de acceso a la justicia no jurisdiccional mediante la tramitación efectiva de los mecanismos alternativos de solución de controversias.
En materia laboral, esto significa que la conciliación debe ser una vía real y funcional, no un procedimiento que se detenga por problemas de competencia.
Los artículos 17 constitucional, 1o., 33, 521, fracción I, 685, 698 y 987 de la Ley Federal del Trabajo forman parte del marco jurídico que obliga a las autoridades a actuar con legalidad, favorecer la conciliación y proteger los derechos de las partes.
Si una autoridad considera que no puede conocer de una solicitud, debe expresar claramente las razones de su decisión y remitir el asunto a la instancia competente. Desechar sin más una promoción puede obstaculizar el acceso a la justicia y dejar sin revisión un convenio celebrado por las partes.
La resolución también confirma que la conciliación laboral no debe entenderse como una alternativa secundaria frente al juicio. Es una forma constitucionalmente reconocida de acceder a la justicia.
Para las personas trabajadoras, representa una garantía de que sus solicitudes deben ser atendidas y canalizadas correctamente. Para las empresas, ofrece mayor certeza sobre la formalización de acuerdos. Para los abogados, refuerza la importancia de elegir la vía adecuada y cuestionar los desechamientos injustificados. Para las autoridades, establece el deber de coordinarse y privilegiar soluciones efectivas.
La justicia no jurisdiccional sólo cumple su propósito cuando las instituciones permiten que los acuerdos sean revisados, aprobados y ejecutados conforme a la ley. La falta de competencia puede explicar una remisión, pero no puede justificar que la puerta de la justicia permanezca cerrada.
